人才是当前企业发展的最核心竞争资源。记者近日走访山东部分制造业企业，企业普遍存在高端人才引不来、技术型人才招不到、成长型人才留不住等诸多人才瓶颈，有的企业已经明显感觉到人才紧缺和流失带来的发展动力不足问题，但也有企业通过调整引才育才用才留才理念，充分调动各路智力资源为其所用，有效支撑企业发展。到底哪类人才最为企业所需？人才为啥“不够用、不好用”？企业如何破解人才困局？

新兴产业人才持续紧缺传统产业人才加速流失

年复合增长率达40%、累计申请专利2万项、技术型人才储备达1.2万人……歌尔股份有限公司是山东新一代信息技术产业的代表性企业，多年来深耕消费电子领域，瞄准未来前沿技术，不断开拓微电子、声学、光学等新领域。企业负责人坦言，与国际领先企业相比，他们还处于追赶状态。缺乏有影响力的领军人才，是目前企业发展中的突出问题。

新一代信息技术是当前山东全力发展的“十强产业”之一，5G、人工智能、区块链等新兴技术与制造业的融合过程中，催生了大量的人才需求。山东本土招聘网站齐鲁人才网发布的《年山东省就业市场人才发展报告》显示，年山东对互联网/电子商务行业人才需求量最高，占比为8.27%。

全国情况并无二致。猎聘日前发布的《中国人力资本生态十年变迁白皮书（-）》显示，年起至年，互联网行业人才需求指数连年位居第一，且需求指数持续上升，从年的3.04上升到年的5.88。

记者调研发现，新兴产业普遍面临高层次领军型人才紧缺，传统产业则开始遭遇基础性技能型人才流失。

淄博大染坊丝绸集团有限公司负责人说，丝绸是个既传统又时尚的产业，但更多人只看到了传统的一面，导致年轻一代乏人问津，行业发展归于落寞。“这些年明显感觉到技术人才越来越难招，以前本地的高校一直开设丝绸专业，如今全国开设相关专业的高等院校只剩一所了。”

一家柴油发动机企业也反映了同样的人才隐忧。企业一名副总经理说，当前新能源大行其道，从政府到企业再到社会舆论，都不再重视内燃机，甚至唱衰内燃机，这比卡脖子的技术问题更为“致命”。高校里内燃机专业的老师和学生越来越少，内燃机专业的学生招不到，没办法就招一些机械专业的。“大学里搞内燃机的老师现在很难拿项目，我们建有内燃机国家重点实验室，每年有十几个科研项目，连25万元的项目都能吸引院士团队来抢。这种趋势持续下去，内燃机行业恐将后继无人。”

实用型、领军型、复合型人才最抢手

记者在多地采访时感受到企业求贤若渴之心。谈及发展，企业言必称创新，说起创新，就绕不开人才。

记者曾对山东27家企业的创新、人才等问题进行问卷调查，企业普遍认为其核心竞争力在于技术，而技术的竞争核心又在于人才。在受访的企业中，有6成以上在科技创新中遇到的最大障碍是“缺少和难以引进优秀人才”，远超过资金、技术路径、市场风险等因素。

企业到底渴求哪类人才？

——实用型人才。一家潍坊的纺织服装企业负责人说，受传统观念影响，高等院校培养出来的设计人员不愿去工厂一线，他们更喜欢坐办公室。刚从学校走出来的毕业生缺乏实际操作经验，而且在校期间学到的很多知识都是过时的，很难得到企业垂青。

——领军型人才。某医疗器械公司的负责人表示，目前他们招聘一般的产业工人问题不大，但对于高端人才，特别是医疗行业领军人才没有太大吸引力。“我们高端医疗器械里的加速器，以前靠的是清华大学核物理专业的领军人才带领企业团队突破的，后来离职了，再想找这样的人才很难，产品要想再上台阶也很难。”

——复合型人才。淄博大染坊丝绸集团多年来主要从事代工出口业务，现在想要打造品牌，但公司设计人才储备不足，没有设计能力就没法谈品牌建设。他们还打算做跨境电商，想招英语人才，但把招聘条件从英语六级降到四级仍招不到合适的。他们最希望招到既懂专业又了解市场的复合型人才，无疑难上加难。

三大人才瓶颈待破解

记者在企业调研时，问起引进和培养人才面临的具体困难，企业反映最多是“院校培养模式与企业需求脱节”以及“地处三四线城市吸引力低”。此外，政府部门的服务理念也与企业不相适应。

——高校培养不对路。多位企业负责人表示，高校是人才培养的主要渠道，可是对人才培养在目标、方法、模式上出现了与企业需求不相匹配的情况，导致人才数量和质量跟不上产业发展。有企业负责人直言不讳说，“有的专业课程讲授的知识停留在十几年前，一些专家教授连生产车间都没进过。”

——地理位置无优势。“公司发展快到第一个十年了，迫切需要人才支撑，我们地处三线城市，人才引不来留不住问题十分突出。”说起人才问题，地处潍坊的一家自动化公司的董事长连连叹气。

去年，他们启动、校招计划，报名的总共不到10个人，能来面试的只有两三个，最终一人入职，结果不到年底就跳槽到南方企业了。为改变“孔雀东南飞”的局面，年底，公司全员工资上调25%，但效果还是不容乐观，仍存在人才流失问题，这反而增加了企业成本。

——政府理念待转变。某市工信局干部说，为搭建企业与人才交流的平台，他们组织企业到高校去对接，结果企业都不积极，年总共组织了六场，每场报名企业不超过三家。他们又把高校专家的成果发到企业去，看企业有没有需求，结果依然石沉大海没有回应。

去年，他们换了个思路，组织了7名专家到企业精准对接，把专家送到企业生产一线把脉问诊，受到企业广泛欢迎，企业都毫无保留地谈问题、提需求。“企业对送上门的服务很欢迎，以后要多做一些带政策、带专家上门的工作。”

完善机制转变理念方可促人才丛生

针对人才招引难题，受访企业认为政府层面需继续搭平台建机制，企业层面宜调整引才育才理念，重塑人才观。

——建立人才双向互动机制。盛瑞传动股份有限公司总经理李法友建议，在高校人才为企业服务的同时，畅通企业人才进高校的渠道，让技术水平高超、实践经验丰富、熟悉产业发展的企业人才进入高校课堂和实验室，以带动和培养“适销对路”的实用型人才，与产业发展相匹配的人才。

山东联美弹簧科技股份有限公司正是通过上述办法见到了实效。董事长王正红说，大学里的研究和实践结合还是弱一些，他们与山东理工大学合作，让联美公司的海外博士领衔，和山东理工大学的团队一同攻关贝氏体钢在弹簧上的应用。“这名博士人才既能带来理论指导，又有几十年的一线经验，以前高校十年八年出不来成果，现在进展就比较快了。”

——政府搭建产学研统一平台。多个中小企业负责人表示，作为大企业有资金有平台，构建产学研机制相对容易，但对中小企业来说很难，没有一定的资源很难去跟高校对接，“销售额不到一千万的企业去跟大学对接，连门都进不去”。基层干部也反映，他们带小企业去高校对接科研成果转化，有些专家教授明显不感兴趣，不愿意把自己的成果落到小企业去。

受访企业认为政府要成为产学研深度融合的参与者和推动者。建议由政府搭建统一平台，汇总中小企业的技术需求，由政府平台去跟大学对接合作。同时加强科技中介建设，发挥其服务、评估、经纪和咨询等职能，为科技创新实体提供社会化、专业化服务。

——转变企业引才和育才理念。为解决三四线城市引进人才难的问题，部分企业调整引才思路，通过“拥有而不占有”的理念集聚创新资源。东岳集团董事长张建宏说，东岳提出“不求所有，但求所用”的人才整合机制，即使不在大城市，也照样汇聚天下精英。他们通过与高校、科研机构建立产学研合作关系“借智发展”，把研发机构直接建到了高校里。此外，东岳配套“股权、期权、奖励加提成”的人才激励机制、“特殊人才特殊政策”的人才引进机制、“赛马而不相马”的人才选拔机制、“人才在哪里东岳就去哪里”的人才全球化机制，为各路人才提供施展才能的平台。

豪迈集团则在育才方面建立“处处都能创新，人人皆可成才”机制，打破创新的神秘感，降低成才的高门槛，不过分依赖外部人才引进，依靠“全员创新”内部挖潜。在这种人才机制下，即使只有初中学历的农民工也能创造出数十项创新成果，并一路提拔到部门主管，带领一群大学生搞电火花科研。人人创新、人人成才，体现到产品上就是强大竞争力，让企业问鼎轮胎模具和气门芯两项“世界冠军”。（记者陈国峰）

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